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Frauen in Führungspositionen

Frauenquote

Am 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft getreten.

Es beinhaltet im Wesentlichen

  • eine Fixe Quote von mindestens 30 % für Aufsichtsräte von börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen für ab 01.01.2016 neu zu besetzende Aufsichtsratsposten (ca. 108 in Deutschland). Diese Mindestquote gilt grundsätzlich, d.h. wenn kein Widerspruch durch die Anteilseignerbank oder die Arbeitnehmerbank vorliegt, für den gesamten Aufsichtsrat als Organ (Gesamterfüllung). Das bedeutet, dass zum Beispiel bei einem Aufsichtsrat mit 12 Mitgliedern insgesamt 4 Mitglieder Frauen sein müssen. Dabei spielt es keine Rolle, welche Seite (Anteilseignerbank oder Arbeitnehmerbank) mehr oder weniger weibliche Mitglieder hat. Das Ergebnis von 30 % insgesamt ist entscheidend. Bei Nichterfüllung der Mindestquote durch die Wahl bzw. Entsendung der Anteilseignervertreter ist die quotenwidrige Wahl bzw. Entsendung zum Aufsichtsrat nichtig, so dass die für das unterrepräsentierte Geschlecht (Frauen oder Männer) vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt bleiben („leerer Stuhl“). Der Gewählte bzw. Entsandte wird kein Aufsichtsratsmitglied.
  • eine sog. „Flexiquote“, das heißt die Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und die beiden obersten Management-Ebenen von börsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen (ca. 3.500 in Deutschland); gesetzlich ist dabei keine Mindestzielgröße vorgegeben. Liegt allerdings der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 % so dürfen die festzusetzenden Zielgrößen nicht hinter dem tatsächlichen Status Quo zurückbleiben. Die erste Festlegung der Zielgrößen durch die Unternehmen musste bis spätestens 30.09.2015 erfolgen. Die erstmals festzulegende Frist zur Erreichung dieser Größen darf bis maximal zum 30.06.2017 dauern. Die folgenden Fristen dürfen nicht länger als jeweils fünf Jahre sein.
  • Veröffentlichungs- und Berichtspflichten: Die festgelegten Zielgrößen und die Fristen zu deren Erreichung sind zu veröffentlichen. Über das Erreichen der Zielgrößen innerhalb der festgelegten Fristen und gegebenenfalls über die Gründe für deren Nichterreichen ist transparent zu berichten.
  • eine Novellierung der gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes (Bundesgremienbesetzungsgesetz und Bundesgleichstellungsgesetz), die im Wesentlichen die Vorgaben zur Geschlechterquote und zur Festlegung von Zielgrößen in der Privatwirtschaft widerspiegelt.

Hintergrund

Frauen sind in den obersten Gremien der großen Unternehmen nach wie vor massiv unterrepräsentiert. In den Vorständen sind sie kaum vertreten: In den 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors sind gerade nur 5,4 Prozent der Spitzenposten von Frauen besetzt. Sogar im Finanzsektor (100 größte Banken und Sparkassen), wo über die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie gerade knapp 7 Prozent der Vorstände. Von den DAX-30-Vorständen sind nur 13 weiblich. Dies entspricht einem Anteil von 7 Prozent.

Etwas besser sieht es in den Aufsichtsräten aus. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten der 200 umsatzstärksten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors beträgt 18,4 Prozent. Die weiblichen Aufsichtsratsmitglieder werden dabei allerdings immer noch überwiegend von den Arbeitnehmern gestellt, die aufgrund der Mitbestimmungsregeln Vertretungen in den Aufsichtsrat entsenden.

In den DAX-30-Aufsichtsräten sind 24,7 Prozent der Mitglieder weiblich.
Der Frauenanteil in Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Wirtschaft lag in Bayern im Jahr 2012 gerade einmal bei 22 Prozent. Auf der zweiten Führungsebene - soweit vorhanden - betrug der Frauenanteil 38 Prozent.

Ursachen für diese Situation

Frauen können aus verschiedenen Gründen eine „gläserne Decke“ nicht durchdringen. Die Ursachen dafür sind vielfältig. Sie finden sich beispielsweise in festgelegten Rollenbildern wie „Frau und Führung passen nicht zusammen“ oder in der Annahme, Frauen werden weniger lang im Unternehmen sein, da sie aufgrund ihrer Gebärfähigkeit als „risikobehaftet“ gelten.

Zudem entscheiden sich Frauen oft für typische Frauenberufe, in denen generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten bestehen. Ungünstig für die Karriereentwicklung kann auch Teilzeittätigkeit sein und die Tatsache, dass Frauen häufiger in kleinen Betrieben arbeiten sowie aufgrund familiärer Pflichten seltener den Arbeitgeber wechseln.

Chancen und Erfolgsfaktoren für Frauen

Auch wenn die Liste der Risiken und Hemmnisse noch zu lang ist - Chancen und Erfolgsfaktoren für Frauen gibt es durchaus! Frauen verfügen heutzutage über eine gute Bildung und Ausbildung. Demografischer Wandel und Fachkräftebedarf werden die Karrierechancen gut ausgebildeter Frauen noch verstärken. Kein Unternehmen wird es sich künftig leisten können, auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft hochqualifizierter Frauen zu verzichten! Zudem gilt: Gemischte Teams arbeiten besser als monokulturelle: Sie wachsen schneller und erzielen höhere Gewinne.

Politische Konzepte

  • Der Familienpakt Bayern, eine Kooperationsvereinbarung zwischen der Bayerischen Staatsregierung und der bayerischen Wirtschaft, macht die vielfältigen Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser sichtbar und zugänglich. Der Familienpakt bietet strukturelle Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege und sorgt dafür, dass die Arbeitswelt familiengerechter gestaltet wird. Die Information, Beratung und Vernetzung von Unternehmen erfolgt durch ein gemeinsames Online-Informationsportal und eine Servicestelle, die am 01.09.2015 ihre Arbeit aufgenommen hat. Die Online-Plattform wird ab Ende 2015 der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen.
  • Um die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu stärken, hat eine vernünftige Struktur bei der Kinderbetreuung oberste Priorität. Frauen, die nach der Geburt ihres Babys arbeiten wollen, müssen Betreuungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Denn: Ist man einmal heraus aus dem Arbeitsmarkt, ist es gerade für Frauen oftmals schwierig, wieder hinein zu finden. Der Freistaat Bayern unterstützt die dafür zuständigen Kommunen beim Ausbau der Betreuungslandschaft, um den ab 1. August 2013 geltenden Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr auch tatsächlich einlösen zu können.
  • Mit der Initiative „Mit ElternKOMPETENZ gewinnen. Chancen eröffnen, Fachkräfte sichern“ werden bayerische Unternehmen kostenlos und gezielt zu einer lebensphasenorientierten Personalpolitik für eine frauen- und familiengerechte Arbeitswelt beraten (Laufzeit der 2. Projektrunde: 1. Mai 2015 bis 30. April 2017).
  • Durch die Internet-Plattform www.eff-portal.de werden Führungskräfte und Personalverantwortliche sensibilisiert, da deren Agieren für die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens entscheidend verantwortlich ist. Ziel der Internet-Plattform ist es, Führungskräften praxisnahe Instrumente für eine effiziente und familienbewusste Personalpolitik an die Hand zu geben.
  • Die Aktion „Coaching, Beratung und Qualifizierung für Frauen“ im Rahmen der ESF-Förderung richtet sich primär an Frauen, die Unterstützung in der Phase der Berufsorientierung bzw. -rückkehr benötigen. Die Maßnahme fördert weiter die Erwerbsbeteiligung der Frauen durch Unterstützung und Coaching für eine existenzsichernde Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit. Zu diesem Zweck werden Servicestellen als Anlaufstellen geschaffen. Sie leisten eine zielgerichtete und bedarfsgerechte Beratung. Das Ziel der Maßnahme ist, dass 66% der teilnehmenden Frauen eine Verbesserung der Erwerbssituation erfahren.

Weiterführende Informationen

Zusätzliche Informationen

Equal Pay Day

Chancengleichheit

Frauen verdienen im Schnitt immer noch ein Viertel weniger als Männer.

Mehr zum Equal Pay Day finden Sie hier!

Frauen in Führungspositionen

Die Broschüre "Frauen in Führungs­posi­tion­en" ist die erste Aus­gabe der neu­en Bro­schüren­reihe für Frauen im Er­werbs­leben. Sie unter­sucht Chan­cen und Risi­ken von Frau­en auf dem Weg an die Spitze.

Broschüre, 28 Seiten, März 2010

Schluss mit dem Unsinn

trailer: Schluss mit dem Unsinn

Ein Kinospot zum Thema Gehalts­dif­ferenz zwisch­en Män­nern und Frau­en

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